Die Erfolgreichmacher

Transferorientierte Vertriebsentwicklung          

Es geht weniger um den Inhalt einer Lernmaßnahme, als mehr darum, mit welcher Qualität Führungskräfte den Lernprozess am Leben halten!

Um im heutigen Wettbewerb zu bestehen, ist eine fortwährende Personalentwicklung der Mitarbeiter unumgänglich geworden. Dies erfordert ein stetig wachsendes Budget für Qualifizierungsmaßnahmen. Dabei stellt sich immer häufiger die Frage, ob es nun diese oder jene Maßnahme – von diesem oder jenem Anbieter ist, die meist teuer eingekauft, den gewünschten Erfolg bringt. Tatsächlich ist es mitunter aber gar nicht so sehr der Inhalt der Maßnahme, die über Erfolg und damit Return on Invest entscheidet, als vielmehr die Integration neuer und effektiver Methoden und Vorgehensweisen in den alltäglichen Arbeitsablauf und den individuellen Bezug des Mitarbeiters: „Transfermanagement“

Was ist damit gemeint?

Vielfach äußern Geschäftsführer den Wunsch, mit schlagkräftigen Mitarbeitern besser im Markt oder effektiver in der Produktion operieren zu können. Dabei liegt der Gedanke: „bessere Berater machen mehr Geschäft“, auf der Hand. Die Konzeption eines Trainings der Mitarbeiter soll den erwünschten Erfolg bringen. Um sicher zu gehen, schließt sich ein individuelles Coaching oder Training on the Job an. Wenn es dann nicht klappt, oder die Ergebnisse nur schwach sind, gibt es eventuell nochmal eine Extrarunde Coaching.

Nur, welchen Job übernimmt dann der – meist externe – Coach da? 

„Besser werden“ ist nichts anderes als Lernen. Sein Verhalten verändern erfolgt aber nicht per „Klick“ und hat nichts mit dem Verstehen einer neuen Anweisung zu tun. Erst wenn ich einen Erfolg wiederholt mache, übernehme ich ein Verhalten nach und nach in mein festes Verhaltensrepertoire. Und ganz langsam sinkt es dann in meine spontanen Routinen. Warum sollte dies bei Erwachsenen anders sein als bei Kindern? In der Schule mussten wir Inhalte wiederholen, auswendig lernen und in Übungen immer wieder anwenden. Stoff, den wir dagegen kurz vor Prüfungen eingebimst haben, hatte eine recht kurze Halbwertzeit.

Was heißt das nun für die Steigerung der Mitarbeiterqualifikation?

Lernen muss gerade in der Erwachsenenbildung nachgehalten werden! Jeder Mitarbeiter hat seine Gewohnheiten und automatischen Problemlösestrategien. Die Veränderung solcher fester Muster erfordert eine intensive, bewusste Beobachtung und Reflexion. „Entlernen“ ist meist viel mühsamer als Lernen! Hierbei muss die Führungskraft widerspiegelnd und korrigierend unterstützen. Es ist nicht damit getan, die Ziele gemeinsam festzulegen und bei Bedarf mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. Es muss ein Entwicklungsrahmen geschaffen werden, der eben solche Wiederholungs- und  Übungssituationen mit klarem und professionellem Feedback bereit hält.

Einen solchen Rahmen herzustellen ist der primäre Auftrag der Führung! Das bedeutet eine systematische Planung und Umsetzung der Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeiterführung im Sinne einer konkreten Personalentwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters. Sorgt nicht die Führungskraft für ein bewusst anderes Verhalten, wird sich ein solches nicht nachhaltig festsetzen.

Was heißt das nun für die Planung von Mitarbeiter-Qualifizierungsmaßnahmen?

Vor allem anderen müssen die Führungskräfte ihre Rolle als „Entwicklungsmanager“ ihrer Mitarbeiter verstehen und ihrerseits konkret und systematisch (!) umsetzen können. Sie haben damit die Verantwortung dafür, ihre Ressourcen bereit zu stellen, diese konkret zu planen und im Terminkalender zu koordinieren. Kein anderer als die Führungskraft hat den aktuellen Leistungsstand seiner Mitarbeiter zu erheben und, ausgehend aus einem aufgabenrelevanten Stärken-Chancen-Profil, individuelle Entwicklungspläne zu entwerfen.

Mögliche Fragen, die eine Führungskraft sich stellen könnte:

  • Was braucht mein Mitarbeiter?
  • Wie aktiviere ich meine Mitarbeiter nachhaltig, diese Lernfelder eigenständig anzupacken?
  • Woran sehe ich Fortschritte, wie dokumentiere ich diese und an welcher Stelle setze ich wieder an?
  • Welche Führungsinstrumente brauche ich für einen solchen Personal-Entwicklungsprozess?
  • Welche Qualifizierung brauche ich persönlich dafür?

Eine Entwicklungsmaßnahme für die Mitarbeiter wird somit, ohne vorausgehende, vorbereitende Qualifizierung der Führungskräfte, zum überwiegenden Teil ergebnislos verpuffen und damit stets sehr teuer sein.  

Führung ist nichts anderes, als dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter erfolgreich sein können!