Der Unternehmens-Campus

Eine Idee zur signifikanten Organisationsentwicklung

Natürlich gibt es recht konkrete Ansätze, Konzepte und Tools, die für eine effektive Führungsarbeit sinnvoll sind – und heutzutage immerhin schon in vielen Ausbildungsgängen einen zumindest sekundären Bestandteil darstellen. Für altgediente Verantwortungsträger kann es da inzwischen schon mal erstaunlich bis beschämend sein, wie man Führung auch verstehen kann oder wie sich konsequente Zielerreichung systematisch herstellen läßt. Sind diese dann durch learning by doing und einer Vielzahl mehr oder weniger interessanter Fortbildungen ordentlich ver-bildet, stellt sich – sobald ein Seminar oder gar Training aufzeigen will, wie es „richtig“ geht – mitunter recht schnell Widerstand ein … 

Nicht aber bei denen, die auf der Suche/ motiviert sind! 

Ein Grundsatz: Der Mensch ist von Natur aus motiviert – er kann nur demotiviert werden!

Was erhält also die Motivation?

Generell entsteht Motivation dann, wenn ein erstrebenswertes Ziel erreichbar ist. Bewegt die dem Menschen von Natur aus gegebene Energie ihn nicht, dann ist diese Energie nicht kanalisiert. Das heißt, er kann damit (z.B. im Job) nichts anfangen und wird sich ein anderes Ziel suchen (Phänomen „Mittelmaß und Marathon“: Mitarbeiter, die im Job wenig leisten, aber in der Freizeit Spitzensportler sind).

Was ist nun für den Menschen erstrebenswert? Geld? Luxus? …?

Sicherlich läßt sich mit bestimmten Incentives der eine oder andere Anschub realisieren. Die Dosis muß aber stetig erhöht werden, was darauf hindeutet, daß die Belohnung nicht zu wirklicher Befriedigung führt (keine Sättigung – fast wie eine Droge …). Dagegen zeigt sich immer wieder, daß Menschen es genießen:

  • Selbstbestimmt zu sein
  • Dazu zu gehören

Hierin drückt sich die dem Menschen typische ambivalente Grundstruktur aus: Individuum sein und trotzdem eingebettet sein. Hierbei handelt es sich um die elementarsten Bedürfnisse.

Ein anderer Grundsatz: Der Mensch hat ein Bedürfnis nach Selbstentwicklung!

Er strebt – jeder auf seine Weise – sein Leben lang weiter. Er hat das mehr oder weniger deutlich erkennbare Bedürfnis, sich zu vervollkommnen (wo auch immer er das dann auslebt).

 

Die darauf aufgebaute Schulungsidee

Eine Entwicklungskonzeption, die den Anspruch hat, wirksam zu sein, bietet dem Einzelnen demnach:

  • Signifikantes Lernen (Lernen aus sich selbst heraus – nicht direktiv) – selbstbestimmt
  • Kontakt, Austausch und Abgleich mit relevanten Mitmenschen – bezogen

Miteinander denken, den anderen verstehen, lernen, sich abgrenzen und wieder Kontakt aufnehmen, Rückmeldung erhalten und Sichtweisen erfahren, Denkrichtungen wahrnehmen und Perspektiven wechseln … schafft Kultur.

Kultur zeigt sich damit als individuelle Offenheit, den anderen mit seiner Andersartigkeit als zugehörig zu definieren. Sie ist gekennzeichnet durch ihre integrative Spannbreite die aber immer eine Grenze hat. Eine grenzenlose Kultur kann nicht existieren. Sie bezieht sich stets auf eine Gruppe und dient so der Erkennung und dem Zusammenhalt (… in unserem Kulturkreis …;  unsere Kultur …) 

Wird nun Offenheit als Grundvoraussetzung für nachhaltige Lernprozesse verstanden, ist eine Unternehmensentwicklung ohne Kultur nicht wirksam. Erst dann, wenn der Einzelne bereit ist, Neues/ Unbekanntes an sich heranzulassen, kann er dieses durchdringen und den für ihn relevanten Aspekt finden. Deutlich wird dies, hält man sich das Fehlen von Offenheit vor Augen. Dann kann keine Auseinandersetzung in die Tiefe erfolgen. Schematische (Rolle) und unbegründete Sachverhalte genügen, ermöglichen aber keine differenzierte Wahrnehmung von Welt und so auch keinen flexiblen Umgang mit Situationen.  

 

Zusammengefaßt:

Für den Unternehmensentwickler gilt es einen Rahmen zu entwerfen, in dem die Menschen zu bestimmten Themen Bezug nehmen können, sich zum persönlichen Umgang damit unter Beteiligten austauschen und abstimmen können und auf diesem Weg sowohl ihre persönlichen Ressourcen entfalten, als auch eine gemeinsame Kultur entwickeln.

Dabei ist die Führung des Unternehmens der Quellcode für die Kultur. Kultur entsteht immer nur aus sich selbst heraus. Es kann keine Vorgaben geben, was relevant ist. Die Definition von Leistungsfeldern der Führung ist somit ein nachgelagerter Schritt. Er folgt erst der Definition der Zielsetzung einer wirkungsvollen Führung durch die Führungskräfte selber und sollte der individuellen Konkretisierung genügen! Das heißt, daß die handelnden Menschen gemeinsam reflektieren, was gut ist und der einzelne Mensch dann daraus seinen eigenen Bedarf ableitet.

Einheitlichkeit in der Führung erfolgt somit als Effekt eines intensiven gedanklichen Austauschs – nicht als Effekt von Anweisung. Die tatsächliche Qualität von Führung findet zudem Ihren Ausdruck nicht darin, daß alle gleich Standards bedienen, sondern daß alle an ihren Mitarbeitern dran sind! Abgesehen davon werden gesetzte Tools, die nicht auf Zustimmung stoßen niemals effektiv eingesetzt – der Versuch der Vermittlung ungewollter Inhalte wird immer scheitern.

Noch ein Grundsatz: Der Mensch lernt sowieso nur das, was er lernen will! 😉

 

Der konkrete Ansatz der Führungs-Akademie

1. Impulskonferenzen mit Kernfragestellungen zum Thema „Führung“

  • Vorbereitung von Kernfragestellungen durch die Unternehmensleitung
  • Reflexion der Fragestellung durch die Führungskräfte
  • Identifikation von Lernthemen in Kleingruppenarbeit
  • Anschließende Listung der Lernthemen in eine Art „Seminarkatalog“ (Projektwerkstattskatalog) durch die Unternehmensleitung
  • Herausgabe des Projektwerkstattskatalog an die Führungskräfte

2. Projektwerkstätten

  • Teilgebergruppen gemäß Auswahl/ Anmeldung via Projektwerkstattskatalog
  • Bearbeitung/ Vertiefung und Konkretisierung der Lernthemen
  • Ableitung individueller Lern-/ Umsetzungspläne

3. Umsetzungsbegleitung

  • Bildung von Lernpartnerschaften und Klein-Lerngruppen
  • Erfahrungsaustausche
  • Coaching