Wieviel Neues verträgt der Mitarbeiter?
1. Mit Klarheit konfrontieren
„Führung“ ist prinzipiell nur ein Synonym für
„Konfrontation“! Sie soll dann wirken, wenn etwas verlangt ist, was der Mitarbeiter nicht von selber macht. Das heißt, es braucht eine Klärung der Abweichung des gezeigten Verhaltens vom Gewünschten – erstmal ganz unabhängig davon, wie es dazu kommt. Hier ist das gesamte Spektrum von gewünschten Weiterentwicklungen bis zum Ablegen unerwünschter Verhaltensweisen vorstellbar und die Güte der Veränderung hängt maßgeblich von der Klarheit der Forderung ab, mit der der Mitarbeiter konfrontiert wird.
Lernzonenmodell
Gemeint ist dabei nicht die stumpfe Ausübung hohen Drucks oder die Durchsetzung von Härten. Tatsächlich geht es allein darum, …
… das Delta unmissverständlich zu benennen und die gewünschte Zielsetzung eindeutig zu transportieren.
2. Den Mitarbeiter wahrnehmen
Jeder Mitarbeiter ist einzigartig. Was den Einen belastet, mag für den anderen eine aktivierende Herausforderung sein. Dies kann bereits in der Klärung und Vermittlung von Zielen begründet sein, wird aber spätestens bei der Soll-Identifikation und vor allem bei der Entwicklung des Umsetzungsweges konkret . Hier können durch die Lernaufgabe ganz leicht Ängste und überwiegend irrationale Gedanken ausgelöst werden, das Geforderte nicht schaffen zu können. Der Überblick, woraus der Lernweg besteht, fehlt ja noch und für Vertrauen in ein schmerzfreies Begegnen mit dem Neuen gibt es (in unserer Lern- und Fehlerkultur) meist wenig Gründe.
Insofern sollte im Vorfeld geklärt werden, wie lern-belastbar der Mitarbeiter ist und ob er eher früher oder später aussteigt. Bildlich lässt sich dies mit dem Lernzonenmodell darstellen:
Komfortzone
Der Begriff gehört heute ja schon zum allgemeinen Sprachgebrauch. Befindet sich der Mensch in ihr, ist er in Berührung mit den ihm vetrauten Elementen. Hier bedarf es keiner Anpassung – Lernen findet allerdings auch nicht statt.
Stresszone
Kommt der Mensch in Kontakt mit neuen und unbekannten Aspekten, entwickelt sich mitunter Anpassungsdruck bzw. „Stress“. Vertrautes Handeln ist nur noch zum Teil oder gar nicht mehr möglich, um die unbekannte Situation zu meistern. Hierbei handelt es sich um einen Entwicklungsprozess, der zusammenfassend als „Lernen“ bezeichnet wird.
Panikzone
Steigt bei der Auseinandersetzung mit der unbekannten Anforderung das subjektive Stresslevel zu stark an, steigt der Betroffene aus. Im Rahmen dieser in den seltensten Fällen bewusst gesteuerten Reaktion reagiert er mit aktivem oder passivem Widerstand. Auch wenn der Mitarbeiter möglicherweise gewillt ist, sich der Aufgabe zu stellen, können innere Spannungen entstehen, die zu massiver Leistungseinbuße führen. Hierbei können sich mitunter deutliche psychomotorische Phänomene (Blockiertheit, Verlangsamung, …) zeigen, die gerade bei hochleistungsorientierten und perfektionistisch veranlagten Menschen auftreten können. Wichtig ist deshalb die Analyse, ob der „Ausstieg“ aus tatsächlicher oder vermeintlicher Überforderung heraus erfolgt – ob es der/dem Betroffenen eventuell lediglich an Selbstvertrauen fehlt!
3. Ermittlung der Belastungsgrenze
Insofern beinhaltet gute Führung stets ein Herantasten an die Belastungsfähigkeit des 
Mitarbeiters. Dies setzt natürlich neben systematisch ermittelten Kenntnissen, welche Aufgaben der Mitarbeiter beherrscht und welche noch nicht, voraus, ihn und sein Verhalten in Belastungen gut zu kennen.
Das Hereintasten in die Stresszone besteht dem entsprechend aus einer wohlüberlegten und abgestuften Aufgabenvergabe, die sich an der Leistungs- und Belastungsgrenze des Mitarbeiters orientiert – diese leicht überschreitet.
In dem Maße, wie sich dabei dann Lernerfolge realisieren lassen, Zutrauen in die eigenen Fertigkeiten und Vertrauen in den Lernprozess wächst, kann die Stresszone kontinuierlich immer tiefer ausgelotet werden.
Hilfreich erweist sich dabei stets, den Mitarbeiter als Fachmann für die eigene Entwicklung in den Prozess einzubeziehen und ihn den Lernschritt selber bestimmen zu lassen, so dass Schritt für Schritt eine Ausdehnung der Komfortzone erreicht wird:
Wachstum: Erweiterung der Komfortzone